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中小型企业该如何顺势发力，变挑战为能力，快速突破困局？我们认为，企业可从以下几个方面着手：
一、 系统化“创始人思维”
系统化的流程管理是现代企业管理的一种常见模式。我们认为中小企业不应该照搬“最佳实践”流程，而应在对标最佳流程的同时，将公司创始人的管理思维固化到流程层面，打造适合公司实际情况的管理方法。例如，新产品上市的决策通常由创始人做出，创始人凭借自己的思维模式进行决策和管理，其他人则只是简单地执行命令。将创始人的“管理思维”系统化，家族企业才更有可能在创始人离任之后继续成长壮大。
二、合理放权并实施接班人计划
放权很难一蹴而就，通常管理层人员习惯于做公司创始人的追随者，习惯于执行。即使他们获得下放权利也不会施展拳脚，放权或成一纸空文。我们建议企业循序渐进，在鼓励放权和管理层人员做决策的同时，寻求元老级管理层与新引进人才之间的平衡，然后实施新一代“接班人”计划。“接班人”并不是指所指定的某一位继任CEO，而是一个有担当的领导者团队，他们对公司的业绩与改革愿景负有直接责任。
三、维持企业良性发展势头
企业的持续良性发展是吸引和留住优秀人才的根本所在。企业应想法设法寻找增长点，保持企业活力，例如增加市场份额、扩大业务的地域覆盖范围、开发新的产品/服务系列等。企业既要雄心勃勃，寻求扩张，又要小心谨慎，规避不必要的风险，从而维持企业持续、健康的增长势头，以吸引和留住更多优秀人才。
四、 清晰的人才价值主张和职业升迁路径
一流的产品和人才是企业的生命线。一般而言，企业会在市场营销方面投入巨大精力，不遗余力地推广自身的产品。同理，企业也必须投入精力清楚地向人才市场传递自身的人才价值主张。除了金钱与物质奖励之外，雇员如何获得成长，获得新技能，企业文化是否符合主流价值观等等，都是现代雇员所关心的问题，企业应投入更多精力清晰地向人才市场传递自己的人才价值主张。
此外，企业也应规划清晰的职业升迁路径。一般企业都会对标市场行情，确保每个职位对应的薪水水平、保险及其他福利符合市场预期。合理的入职薪水是吸引人才的第一步，但优秀人才往往更加关注入职以后的培训机会及可预见的职业升迁机会。而职业升迁的可衡量性、透明性及能否实现也十分重要。
五、明确IT定位，增强IT能力
在数字化经济背景下，信息技术的获取越来越容易，众多公司纷纷开展数字化转型，竞争日益激烈化。中小型企业首先应明确IT部门的定位，然后根据定位建设IT能力。例如，对于一家以非科技因素驱动的软件公司而言，商业分析与项目管理能力可能远远重于程序开发。而对于一家在线零售销售公司，IT部门在整合从上游供应商到下游消费者的整个供应链中将发挥重要作用。
六、合理利用数据
中小型企业一般都积累了大量业务数据，但是数据十分分散，且比较原始。梳理业务数据，建成数据库及相应的分析能力，既能大大提升企业的业务决策能力，帮助公司从以经验为标杆的决策文化转变为以实时数据为标杆的决策文化，又能减少对企业创始人的依懒性，真正做到权力下放。但是这一过程十分漫长，不可能一蹴而就，企业首先应制定中长期规划，循序渐进；其次，按照轻重缓急有节奏地进行数字化，可依照二八原则，挑选出最重要的20%的流程进行数字化，支撑管理层决策；再次，调整组织架构，获得高管层的支持，确保数据流程能够顺畅且持续地推动。
在这个快速变化且复杂性不断增加的时代里，中小型企业既存在机会，又面临重大挑战。我们认为，它们应保持自身的核心竞争力，将自身的优良传统传承下去，又要与时俱进，主动发现问题，解决问题，适应新时代新特点。
作者：博革咨询
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